Αγαπώ τη δουλειά μου, αλλά μισώ το αφεντικό μου

Έχει ειπωθεί ότι η δουλειά σου είναι τόσο καλή όσο το αφεντικό σου. Ήμασταν όλοι εκεί: εργαζόμαστε αποτελεσματικά και δημιουργικά σε ένα σύστημα μέχρι να αλλάξουν όλα λόγω ενός νέου προϊσταμένου ή μιας νέας διοικητικής δομής. Αυτές οι αλλαγές μπορεί να σχετίζονται με μη ρεαλιστικά μεγάλο φόρτο εργασίας ή μπορεί να αντικατοπτρίζουν μια αυταρχική προσέγγιση, όπως η έκδοση υποχρεωτικών συναντήσεων ή άλλες δραστηριότητες που αφαιρούν χρόνο από την εργασία που πρέπει να γίνει. Το νέο αφεντικό μπορεί να είναι μικροδιαχειριστής, αναποφάσιστος ή μη επικοινωνιακός. Υπάρχουν αλλαγές στον τρόπο και πού εργάζεται κάποιος, π.χ., μετάβαση από μια εντελώς απομακρυσμένη θέση στις απαιτήσεις της διοίκησης να επιστρέψει πλήρως στο γραφείο ή ένα υβριδικό πρόγραμμα εργασίας που καταρρίπτει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ξαφνικά, η δουλειά των ονείρων γίνεται εφιάλτης.

Η δουλειά με νόημα είναι σημαντική για την ψυχολογική ευεξία.

Ο ψυχολογικός αντίκτυπος της απώλειας ουσιαστικής και δυναμωτικής εργασίας είναι ουσιαστικός. Η εργασία καταλαμβάνει μεγάλο μέρος της ζωής μας. Πράγματι, ο αριθμός των ωρών και των ετών που απασχολούνται οι περισσότεροι ενήλικες πλήρους απασχόλησης που απασχολούνται από την απασχόλησή τους μπορεί να είναι μεταξύ των υψηλότερων από τις δραστηριότητές τους σε εγρήγορση. Πέρα από την ίδια την πραγματική απασχόληση, η εργασία είναι ένα ουσιαστικό συστατικό που όχι μόνο καλύπτει τις οικονομικές ανάγκες, αλλά είναι συχνά πρωταρχικό στοιχείο για την ικανοποίηση συναισθηματικών αναγκών και πυρήνας της αυτοεκτίμησης και της αίσθησης του εαυτού. Το πάθος που φέρνει κάποιος στη δουλειά σχετίζεται εγγενώς με την βασική ανάγκη να νιώθεις αξία και ουσιαστικός.

Ο Daniel Pink (2009), στο βιβλίο του Drive, επισημαίνει ότι ο χώρος εργασίας του 21ου αιώνα είναι ένας χώρος όπου τα “καρότα και τα μπαστούνια” της παλιάς σχολής ή τα εξωτερικά κίνητρα, όπως οι ανταμοιβές και η τιμωρία , δεν λειτουργούν μακροπρόθεσμα. Το εγγενές κίνητρο , όπου η δέσμευση και η δέσμευση του ατόμου προέρχονται από την ικανοποίηση από την εργασία, είναι ισχυρό. Το Pink προσδιορίζει τρία βασικά στοιχεία που ενισχύουν τα εγγενή κίνητρα. Το πρώτο είναι η αυτονομία: η ικανότητα να ελέγχετε πότε και πώς εργάζεστε. Το δεύτερο είναι η μαεστρία: η ικανότητα να έχεις δουλειά που ενισχύει την ανάπτυξη και την ικανότητα. Το τρίτο είναι το νόημα: εργασία που προάγει την αίσθηση του σκοπού. Το να νιώθεις αξία προσθέτει αντί να αφαιρεί από την παραγωγικότητα της εργασίας.

Τίποτα δεν σκοτώνει το κίνητρο όπως ένα κακό αφεντικό.

Τίποτα δεν καταστρέφει το εγγενές κίνητρο περισσότερο από ένα αφεντικό μικροδιαχείρισης ή κάποιον που απλώς αγνοεί ή τορπιλίζει τις ιδέες σας. Τέτοιες μέθοδοι διαχείρισης αφαιρούν την ελευθερία και, με τη σειρά τους, χάνονται η καινοτομία και η δημιουργικότητα . Ο Pink υποστηρίζει ότι τα εργασιακά περιβάλλοντα του 21ου αιώνα που προάγουν την αυτονομία, την κυριαρχία και το νόημα δεν αντιτίθενται αλλά στην πραγματικότητα ενισχύουν την παραγωγικότητα. Η αγνόηση ή η ελαχιστοποίηση των αναγκών των εργαζομένων μπορεί να είναι πιο προβληματική και δαπανηρή μακροπρόθεσμα. Μπορεί να οδηγήσει σε καταρράκτη απώλεια ηθικού και, παραδόξως, σε φθορά των πιο αφοσιωμένων εργαζομένων.

Ο Jack Kelly, ανώτερος συνεργάτης του περιοδικού Forbes , διατυπώνει τρόπους με τους οποίους τα άτομα μπορούν να γίνουν καλύτερα διευθυντικά στελέχη (Forbes, 2019). Πρεσβεύει να είναι διαφανείς και να ρωτούν τα μέλη της ομάδας τους πώς θέλουν να τους διοικούν. Η ενημέρωση της ομάδας για το τι αναμένεται από αυτήν όσον αφορά τους στόχους και τους στόχους, καθώς και άλλα απαραίτητα κριτήρια, είναι απαραίτητη για την κατανόηση του ρόλου του εργαζομένου και την επίτευξη επιτυχίας. Υποστηρίζει επίσης ότι οι διευθυντές όχι μόνο τηρούν τις ίδιες προσδοκίες με αυτές των εργαζομένων, αλλά ανταποκρίνονται επίσης σε ακόμη υψηλότερες προσδοκίες. Η αναγνώριση της καλής δουλειάς δείχνει την εκτίμηση του εργαζομένου και ενισχύει τη θετικότητα. Η Pink σημειώνει ότι η ικανοποίηση των εργαζομένων προκύπτει όταν οι διευθυντές εμπλέκουν τους ανθρώπους στους στόχους τους, μειώνουν τη γλώσσα ελέγχου και έχουν μια πολιτική ανοιχτών θυρών.

Τι κάνει ένα κακό αφεντικό;

Δύο από τις πιο πιθανές μεταβλητές που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την εργασιακή ικανοποίηση ενός εργαζομένου είναι τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και οι ενέργειες του διευθυντή. Τα κακά αφεντικά μπορεί να έχουν μερικά ή όλα από αυτά τα χαρακτηριστικά:

• Μικροδιαχειρίζεται ή δεν παρέχει καθοδήγηση στον εργαζόμενο
• Έχει είτε πολύ υψηλές προσδοκίες από τον εργαζόμενο είτε σχεδόν καθόλου
• Δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες του εργαζομένου ούτε ενδιαφέρεται να τις ακούσει
• Παίζει τα αγαπημένα μεταξύ των εργαζομένων
• Ενδιαφέρονται περισσότερο για τη δική τους καριέρα παρά για τους υφισταμένους τους
• Είναι πολύ άκαμπτο και απίθανο να αλλάξει γνώμη ή συμπεριφορά
• Δεν έχει καθόλου ή έχει φτωχές διαπροσωπικές δεξιότητες
• Είναι συνεσταλμένος και δεν θα «πηγαίνει στο ρόπαλο» για τον εργαζόμενο που έχει ανάγκη
• Πιστεύει ότι είναι «ο δρόμος τους ή ο αυτοκινητόδρομος»

Η αλήθεια είναι ότι κάποια άτομα που δεν έχουν τις απαραίτητες διαπροσωπικές δεξιότητες για να είναι αποτελεσματικοί ηγέτες προάγονται σε τέτοιες θέσεις. Μερικοί διευθυντές μπορεί να είναι «ευαρεστημένοι στους ανθρώπους» και να γίνουν αναποτελεσματικοί όσον αφορά την υπεράσπιση των υπαλλήλων τους στα αφεντικά τους. Τέτοιες καταστάσεις μπορεί να οδηγήσουν στο να συναινέσει ο διευθυντής σε εργασιακές αλλαγές που δημιουργούν άγχος στον εργαζόμενο και μειώνουν παραδόξως την παραγωγικότητά του. Άλλα διευθυντικά στελέχη μπορεί να «μιλούν» για διαφάνεια, προάγοντας την ψυχολογική ασφάλεια και την ανοιχτή επικοινωνία, αλλά όταν εμφανίζεται μια κρίση, λειτουργούν με τρόπο που είναι αντίθετος με τις διατυπωμένες αξίες τους. Άλλοι πάλι είναι εκ φύσεως αυταρχικοί στις αλληλεπιδράσεις τους και το στυλ διαχείρισής τους είναι να κάνουν αυτό που προωθεί το προσωπικό τους συμφέρον.

Καμία από αυτές τις προσεγγίσεις δεν είναι χαρακτηριστικά ενός καλού ηγέτη. Αυτό που, όπως έχουν διαπιστώσει οργανωτικοί ειδικοί, είναι ηγέτες που είναι αυθεντικοί, διαφανείς στις επικοινωνίες τους και των οποίων οι πράξεις αντικατοπτρίζουν αυτές τις αξίες. Η σχέση μεταξύ ενός διευθυντή και του εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι «ζεστή και θολή» για να ενθαρρύνει μια θετική σχέση και καλή δουλειά. Αντίθετα, είναι πιο κρίσιμο τα μέρη να σέβονται το ένα το άλλο και να αναγνωρίζουν ότι και τα δύο έχουν ρόλο στην προώθηση θετικών αποτελεσμάτων για τα ίδια και τον τόπο εργασίας τους.

Το ψυχολογικό κόστος του να αντέξεις ένα κακό αφεντικό

Τα κακά αφεντικά δεν είναι σπάνια. Μερικοί άνθρωποι έχουν την τύχη να εργάζονται σε έναν χώρο εργασίας όπου όχι μόνο απολαμβάνουν τη δουλειά τους αλλά έχουν καλή σχέση με τον διευθυντή τους. Δυστυχώς, πολλοί εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν προβλήματα με τον διευθυντή τους.

Ένα από τα χαρακτηριστικά της ικανοποίησης από την εργασία είναι η συμβολή στον εργασιακό χώρο και η αίσθηση της αξίας. Η εργασία υπό συνθήκες όπου ο διευθυντής κάποιου δεν αναγνωρίζει την καλή δουλειά ούτε προσφέρει ανατροφοδότηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος μπορεί να κάνει βελτιώσεις μπορεί να ενισχύσει το αίσθημα υποτίμησης. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό γιατί οι περισσότερες δουλειές, από μόνες τους, μπορούν να προάγουν το άγχος και το στρες.

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι αντέχουν τα κακά αφεντικά:

• Χρειάζονται τη δουλειά
• Απολαμβάνουν αυτό που κάνουν στη δουλειά και τους συναδέλφους τους
• Δεν θέλουν να «κουνήσουν τη βάρκα» και πιθανώς να αντιμετωπίσουν περαιτέρω δυσκολίες
• Δεν θέλουν να γίνουν γνωστοί ως «μπελάδες»
• Μπορεί να πιστεύουν ότι δεν έχουν άλλη λύση

Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος συνεχίζει να υπομένει μη ικανοποιητικά και ενοχλητικά συναισθήματα, τα οποία μπορεί να διαχυθούν και να επηρεάσουν την υγεία του και τις διαπροσωπικές του σχέσεις με τους άλλους στη ζωή του. Εξαιτίας αυτών των δυνατοτήτων, η εργασιακή ικανοποίηση είναι ένας από τους πιο κρίσιμους παράγοντες που επηρεάζουν τη θετική ψυχική και σωματική υγεία. Η εμπειρία προκλήσεων στην εργασία είναι συχνά αναμενόμενη και αποδεκτή – ίσως λόγω της πεποίθησης ότι θα έχει θετική επίδραση στη συνεχή ανάπτυξη και την αυτοεκτίμησή του.

Η ιεραρχία των αναγκών του Abraham Maslow (φυσιολογικές, ασφάλεια, αγάπη και ανήκειν, εκτίμηση και αυτοπραγμάτωση) σχετίζεται με τα κίνητρα και το αίσθημα πληρότητας (Maslow, 1943). Η σειρά τους, πηγαίνοντας από κάτω προς τα πάνω, ξεκινά με τις πιο βασικές ή θεμελιώδεις ανάγκες και συνεχίζει προς τα πάνω, αντανακλώντας πιο αφηρημένες και ψυχολογικές ανάγκες . Ο Maslow προβλήθηκε η δεύτερη ανάγκη, η «ασφάλεια», καθώς περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων αναγκών, την «προσωπική ασφάλεια» και την «απασχόληση». Επιπλέον, το να αισθάνεται κανείς ασφαλής και ασφαλής στη δουλειά του είναι επίσης σημαντικό: δηλαδή, το να αισθάνεται κανείς ότι υποστηρίζεται από τη διοίκηση αυξάνει τα αισθήματα ασφάλειας.

Τι να κάνετε όταν μια δουλειά γίνεται εφιάλτης;

Το να αντέχεις ένα κακό αφεντικό για μεγάλο χρονικό διάστημα μπορεί να έχει αντίκτυπο. Το ότι υπάρχει αρνητικός ψυχολογικός και σωματικός αντίκτυπος από ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον δεν είναι είδηση. Μπορεί να υπάρχουν ρεαλιστικά όρια για το πότε και πώς μπορεί κάποιος να βγει από μια τέτοια κατάσταση. Ωστόσο, όπως έχει δείξει η ψυχολογική βιβλιογραφία για την αυτό-αποτελεσματικότητα , η στροφή στη δράση σε καταστάσεις που φαίνονται εκτός ελέγχου μας μπορεί να βοηθήσει στην αντιμετώπιση της ανικανότητας.

Αυτή η διαδικασία μπορεί να ξεκινήσει προσεγγίζοντας έμπιστα άτομα για να δημιουργήσουν μια στρατηγική εξόδου, γράφοντας πιθανές επιλογές για απασχόληση ή προσδιορίζοντας πώς το σύνολο δεξιοτήτων κάποιου μπορεί να εφαρμοστεί σε άλλους οργανισμούς. Αυτό που είναι σημαντικό είναι να αναγνωρίσει κανείς την κατάσταση, να μην θάψει το κεφάλι του στην άμμο, ελπίζοντας ότι τα πράγματα θα αλλάξουν. Αυτή η παθητικότητα και η αδράνεια δεν αλλάζουν την εργασιακή κατάσταση. δημιουργούν μόνο αρνητικό αντίκτυπο στην αίσθηση ελέγχου της ζωής κάποιου. Η μαθημένη αδυναμία , όπως έχουν βρει οι ψυχολόγοι, είναι μια νοοτροπία. Η απλή αναζήτηση της «λύσης» αλλάζει την ψυχολογία κάποιου από αβοήθητο σε ελπιδοφόρο. Με τη σειρά του, διεγείρει τη δράση και ανοίγει ευκαιρίες.